退職率の計算方法は？会社を辞めるよくある理由・原因と防止に役立つ施策紹介

従業員の退職は企業にとって悲しいものですが、その具体的な数値や原因をきちんと可視化・把握しないことには、同様の理由による離職を防止することはできません。業界を問わず人手不足に悩まされている現代だからこそ、目を背けずそれぞれの事象に向き合うことが大切です。人事部や経営層の助けとなる、メジャーな離職理由や有効的な防止策・改善策を踏まえながら、職場環境改善に役立つ福利厚生サービス『snaq.me office (スナックミーオフィス)』の活用方法などをご紹介します。

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そもそも退職率・離職率とは

退職率（離職率）とは、その言葉の文字どおり一定期間内にどれだけの社員が会社を辞めてしまったのかを表す割合の数値で、数字が大きくなるほど該当期間中の退職者が多いことを意味します。この期間は一律ではなく、会社の期初～期末にあたる年度区切りとされることが多いですが、暦どおりの1月～12月で算出したり、あるいは「入社後1年間」「入社後3年間」といったように目的に準じて期間を定めることもあります。

よく「新卒社員は3年間で3分の1が辞めてしまう」などといいますが、離職率が高いことは企業にとって危険視すべき状態であり、求職者にとっては入社する企業を選ぶ際に重要視する指標のひとつでもあります。平均離職率は年々変動しますが、年度ごとに厚生労働省から公表される離職率のデータを参照し、平均値と比較して自社がどういった立ち位置にあるかを常時把握しておくとよいでしょう。そのうえで平均値より著しく高かったり年々増加傾向にある場合は、さまざまなデメリットを防止するために経営者や人事・総務が対策を練ることが求められます。

退職率・離職率の違い

「退職率」と「離職率」は、社会一般的にはほとんど同じ意味で使われていますが、厚生労働省による統計では「離職率」という言葉で明確に定義されており、こちらのほうがより正確な表現といえます。また厳密には違いがあり、退職率は自己都合や定年退職により会社を辞めた従業員の年齢ごとの割合、離職率は自己都合・会社都合・定年退職など理由を問わず会社を辞めた従業員の割合を指しています。

退職率・離職率の出し方

退職率＝異常値を除いた過去の実績に基づき算定（退職給付債務の算定に用います）
離職率＝企業が定めた期間の離職者数÷起算日の在籍人数×100（％）

社員が会社を辞めるよくある理由・原因

給与・昇給額・福利厚生など待遇関連

賃金をはじめとする待遇関連の不満は、退職理由としては非常にメジャーなもののひとつ。入社時の給与は労働条件の一環としてもちろん把握したうえで内定を承諾するものですが、以降の昇給ルールや頻度が明確でなかったり、納得のいく理由なく減給やボーナスカットが行われたりと、さまざまな状況が離職につながり得ます。

仕事内容のミスマッチなどキャリア形成関連

いざ入社してみたら仕事内容に順応できなかった、適性のない（あるいは希望と異なる）業務につくことになってしまったなど、業務内容に関する退職理由も多く見られます。新しいスキルを身につける機会がなく、自身の今後の市場価値に不安を感じることも離職の原因としては珍しくなく、さらに成長できる環境を求めて転職するケースも。

残業・休日出勤・長時間労働など業務量関連

過度の残業や度重なる休日稼働が理由で心身の健康状態やワークライフバランスに支障をきたし、離職・転職を選ぶケースにおいては、職場全体の意識改革なしに根本解決を行うことは困難です。これにより従業員の定着率がつねに低水準にあると、人手不足により残ったメンバーの仕事量がさらに増加してしまう悪循環にも直結しかねません。

職場の人間関係によるストレスなど対人関連

パワハラ・セクハラ・アルハラ・マタハラなどの各種ハラスメントなど、対人関係の悩みはどんな会社においても対策が難しいものです。特定の人物に問題がある場合だけでなく、職場全体の雰囲気に悪い傾向がある（たとえば子育てのため時短勤務中の社員を責める発言が横行しているなど）ケースにおいては特に改善が困難化します。また逆に「一切の関わりがなく孤立している」といった状況もあり得るため、幅広い注意が必要です。

離職防止に役立つ取り組み

従業員満足度を定期的に実施する

退職率・離職率を下げる第一歩としては、まずは現状把握が重要です。今所属している従業員が自社を「働きやすく、これからも所属し続けたい組織」だと思っているかどうかを可視化するために、職場環境や待遇などに関連する指標「従業員満足度」を定期的に計測・分析する必要があります。組織サーベイなどの調査を行い、働きがいなどの一見数値にしづらい定性的な指標もデータ化できる環境を整えましょう。

過度の残業や長時間労働を是正する

稼働時間や休日などの労働条件の悪さは、性別や年齢を問わず離職の大きな原因になり得るポイントです。残業や休日出勤が慢性化している場合はその原因を突き止め、抜本的に改善することが欠かせません。経営層や人事部から一方的に呼びかけるだけでなく、管理職やリーダーポジションにある従業員に理解を求めたうえで業務の見える化を行い、成果をあげながら過剰労働を削減していくには何が必要かを現実的に考えていきましょう。

柔軟な働き方を導入する

健康上の課題を抱えている従業員や、日常的に子育て・介護などを行っている従業員の場合、業務内容や人間関係に不満がなくとも勤務時間や勤務地に制約が生まれてしまい、望まない離職を選ばざるを得なくなるケースも珍しくありません。フレックスタイム制・リモートワーク（テレワーク）・時差出勤などを導入して柔軟な働き方を可能にすることで、ライフイベントや個々人の事情に左右されず勤続できる環境が整います。また子育て支援などにつながる福利厚生を個別で導入するのもおすすめです。

法定外福利厚生を充実させる

企業が自由に選定・導入できる法定外福利厚生は、従業員の働きやすさや職場環境に大きな好影響をもたらします。豪華な社員食堂や保養所施設、社員旅行などの高額な費用がかかるものだけでなく、無料あるいは低予算で実施できる福利厚生も数多くあるので、自社に合うものを選んでみましょう。法人向けに展開されている福利厚生アウトソーシングサービスを使えば、初めての場合も課題に合わせて担当者が丁寧にサポートしてくれます。

社内コミュニケーションを活性化させる

特に人間関係の課題を抱えている職場では、社内交流の活性化が思いがけず離職率低下に役立つことも。シャッフルランチや休憩室、オフィスカフェなどの制度・設備を活用して従業員同士のなにげない会話の機会を増やすことは、職場での孤立化を防ぎ、人間関係の円滑化やチームの雰囲気改善に効果をもたらします。またメンター制度や1on1などを導入すると、上司・部下間の関係性改善や仕事の悩み解消に働きかけることも可能です。

職場環境改善に役立つスナックミーオフィス

離職率や定着率の改善に即時直結する施策というのは現実的ではなく、どのようなケースにおいても地道な原因追及および状況改善が必要となってきますが、設備面・待遇面での職場環境向上には福利厚生の活用が有効的です。従業員に喜ばれるだけでなく、休憩の質を高めて業務パフォーマンスを向上させたり、飲食品の買い物がしにくいエリアにある職場の利便性を高めたりと、工夫次第でメリットがさまざま。無添加にこだわったオフィスコンビニサービス『スナックミーオフィス』には多くの可能性が秘められています。

ユニークな置き菓子をきっかけに朗らかな社内コミュニケーションの増加が見込めるほか、休憩をとりやすい雰囲気の醸成や、食生活の乱れがもととなる生活習慣病予防などにもご活用いただけます。安心して働き続けられる職場づくりの第一歩として、退職理由の可視化とあわせてぜひお役立てください。