平均離職率はどれくらい？3年以内に辞めてしまう人が多い理由と改善策

採用や育成に力を入れているにもかかわらず、「なかなか人が定着しない」「入社して数年で辞めてしまう社員が多い」と感じている法人担当者の方は少なくありません。離職率は企業の課題としてよく語られますが、特に注目したいのが入社から数年以内の離職です。一般的な平均離職率と比較することで、自社の状況や改善の余地が見えてくるケースも多くあります。

本記事では、平均離職率の基本的な考え方を整理したうえで、数年以内に離職してしまう原因や離職率を改善する方法、福利厚生を活用した施策について解説します。

離職率の定義と平均離職率

離職率の定義と計算方法

離職率とは、一定期間内に離職した社員の割合を示す指標です。人材の定着状況を客観的な数字として捉えることで、対策がしやすくなるため、必ず押さえておきたい指標といえます。

一般的には、以下の計算式で算出されます。

離職率（％）＝起算日から一定期間内に離職した社員数÷起算日の社員数×100

たとえば、起算日に100名の社員が在籍しており、一定期間の間に10名が退職した場合、離職率は10％となります。シンプルな指標ではありますが、企業の人材定着度や職場環境の状態を把握するうえで重要な目安になります。

なお、厚生労働省の『雇用動向調査』は、下記の計算式で算出されています。

離職率（％）＝離職者数÷1月1日現在の常用労働者数×100

日本の平均離職率は？

厚生労働省の『令和6年雇用動向調査結果の概要』では、令和6（2024）年の日本全体の平均離職率は約14.2％でした。これは、前年より1.2%低い数値です。一方で、厚生労働省が発表している令和4（2022）年3月に卒業した新規学卒者の就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者37.9％、新規大卒就職者33.8％でした。全体の平均離職率と比べると高く、3人に1人以上が3年以内に会社を辞めているという状況を示しています。

【出典】令和６年 雇用動向調査結果の概要｜厚生労働省
新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します

自社の離職率を把握する際の注意点

離職率を見るときは、「全体」だけでなく「どのタイミングで離職が多いのか」も一緒に確認すると、本質的な課題が見えてきます。

たとえば、以下のような視点で分析すると、改善すべきポイントが整理しやすくなります。

• 入社1年未満の離職が多いのか

• 1〜3年目で離職が目立つのか

• 年代・部門ごとに傾向が違うのか

また、離職率の数字だけで判断するのではなく、離職理由をできるだけ丁寧に集めることも大事です。離職の背景にある要因をしっかり理解することで、より効果的な改善策につなげられます。

早期離職の傾向と企業に与える影響

離職が起こりやすい時期の特徴

一般的に、離職が起こりやすい時期にはいくつかの傾向があります。入社直後から1年未満は、仕事内容や職場環境への適応に悩みやすい時期であり、1〜3年目は、仕事に慣れていく一方で「このままここで働き続けるべきか」を考え始めるタイミングでもあります。

この時期の離職は、スキル不足というよりも、期待とのギャップや成長実感の有無、職場での居心地といった要素が影響しているケースが少なくありません。だからこそ、数字の背景にある離職理由を汲み取ることが重要です。

早期離職が企業に与える影響

早期離職は、企業にとって想像以上に大きな負担となります。採用活動にかかるコストや時間に加え、教育やフォローに費やしたリソースが回収される前に離職が発生してしまうためです。また、離職が続くことで、現場の社員に負担が集中したり、「人が定着しない職場」という印象が社内外に広がったりする可能性もあります。早期離職は単なる人数の問題ではなく、組織全体の安定性や信頼性にも影響する課題といえます。

平均離職率との比較で課題が見えてくる

平均離職率との比較は、自社の課題を客観的に捉えるための有効な手段です。全体の離職率は平均並みでも、特定の時期や若手層に離職が集中している場合、見直すべきポイントは明確になります。「平均より高いかどうか」ではなく、どこにズレが生じているのかを把握することが重要です。ズレを理解することで、制度の見直しだけでなく、日常の働きやすさや職場環境といった、より実践的な改善策へとつなげることができます。

3年以内に離職する人が多い理由

入社前後のギャップ

3年以内の離職理由としてよく挙げられるのが、入社前に抱いていたイメージと、実際の仕事や職場とのギャップです。仕事内容や働き方、社内の雰囲気などが想像と異なると、「この会社で続けていけるだろうか」と不安を感じやすくなります。このギャップは、必ずしも企業側に大きな問題があるとは限りません。ただ、入社後のフォローや日常のコミュニケーションが不足していると、不安が解消されないまま蓄積してしまい、離職につながる可能性があります。

成長実感や評価への不安

仕事に慣れ始める1〜3年目は、「自分は成長できているのか」「きちんと評価されているのか」を強く意識する時期です。成果が見えにくかったり、評価の基準が分かりづらかったりすると、将来への不安が生まれやすくなります。特に若手社員ほど、日々の小さな達成感やフィードバックを重視する傾向があり、成長実感のない状態が続くと、転職という選択肢を持ちやすくなる点は、企業側としても意識しておきたいポイントです。

人間関係や職場環境のストレス

離職のきっかけとして見逃せないのが、人間関係や職場環境によるストレスです。相談しにくい雰囲気や、ちょっとした違和感が積み重なることで、「居場所がない」と感じてしまうこともあります。こうしたストレスは表面化しにくく、数字だけでは見えにくいのが特徴です。だからこそ、働きやすさや気軽にコミュニケーションが取れる環境づくりが、3年以内の離職を防ぐうえで重要になります。

離職率改善のために企業ができること

評価・育成制度の見直し

社員が不安を感じやすいのが、「自分はどのように評価されているのか分からない」という状態です。
評価基準が曖昧だったり、フィードバックの機会が少なかったりすると、成長実感を持ちにくくなります。制度そのものを大きく変えなくても、評価の考え方や育成の方針を丁寧に伝えることで、社員の納得感を高められるため、定期的な面談や、短いフィードバックの積み重ねを意識するとよいでしょう。

コミュニケーションの質を高める

離職率改善において、コミュニケーションの質は欠かせない要素です。報告や指示だけのやり取りが中心になると、社員に疎外感を与えてしまう可能性があります。業務に直接関係しない会話や、ちょっとした声かけがあるだけでも、職場の雰囲気は変わります。日常的に会話が生まれる環境を意識的につくることで、安心感や定着につなげることが重要です。

心理的安全性のある職場づくり

心理的安全性とは、意見や不安を安心して口に出せる状態を指します。ミスを指摘されることを恐れたり、相談しづらい空気があったりすると、社員は徐々に心を閉ざしてしまいます。心理的安全性の高い職場では、「困ったときに頼れる」「受け止めてもらえる」という感覚が共有されています。こうした環境は、社員が長く働きたいと感じる大きな要因となり、離職率の改善にも直結します。

離職率改善に役立つ福利厚生の具体例

離職率の改善を考えるうえで、福利厚生を活用する企業は少なくありません。特に、日常的に利用される福利厚生は、職場への満足度や安心感に直結しやすく、結果として定着率の向上につながります。ここでは、比較的導入しやすく、離職率改善にも効果が期待できる福利厚生をいくつか紹介します。

成長実感を高めるスキルアップ支援制度

書籍購入補助や研修費用の補助、資格取得支援といった制度は、評価・育成制度を具体的に支える福利厚生です。自分の成長が会社に後押しされ、正当に評価されていると感じられる環境は、仕事へのモチベーションを高めます。 「この会社で働き続ければ、自分は成長できる」と思えることは、離職を防ぐうえで大きな要素となり、長期的な人材定着につながります。

心身のコンディションを整える健康支援制度

健康診断結果をもとにした健康促進施策や、オンラインカウンセリングなどのメンタルヘルス支援は、従業員の不調を早期に防ぐための重要な施策です。心身に不安を抱えたまま働き続ける状態は、業務パフォーマンスの低下や離職につながりやすくなります。会社として健康を気にかけ、支える姿勢を示すことで、「無理をしなくていい」「安心して働ける」という信頼感が生まれ、結果的に定着率の向上にもつながります。

職場環境の改善に寄与する置き菓子

オフィスに置き菓子を設置する取り組みは、手軽でありながら、業務の合間に一息つける環境をつくることができるため、気分転換になり、集中力の回復につながります。さらに、置き菓子は自然な会話のきっかけとして作用するのも魅力の一つです。「これおいしかったですよ」「新しいの入りましたね」といった何気ないやりとりが生まれることで、部署や立場を超えたコミュニケーションが促されやすくなります。このような日々の交流は、職場の居心地をよくする大切な要素です。

【関連記事】社内コミュニケーションの活性化施策に。置き菓子・オフィスコーヒーの福利厚生

健康面・心理面に効果がある置き社食

置き社食は、社員の食事環境をサポートする福利厚生として注目されています。忙しい業務のなかでも、手軽に栄養バランスを意識した食事が取れることで、健康面の負担を軽減できます。さらに、「会社が社員の健康を気にかけている」というメッセージが伝わる点も大きなポイントです。こうした配慮は、社員の安心感や信頼感につながり、長く働きたいと思える職場づくりに寄与します。

離職率改善には置き菓子・置き社食を

日常的に利用されやすく、効果を実感しやすい

福利厚生の中には、制度は整っていても利用頻度が低く、効果を実感しにくいものもあります。その点、置き菓子・置き社食は、日常の業務の合間に自然と利用されやすい施策です。「小腹が空いた」「少し気分転換したい」といった日常的なニーズに応えられるため、社員が福利厚生の存在を身近に感じやすく、満足度の向上につながります。

社員の心身の負担をさりげなく軽減できる

健康支援やメンタルケアなど、離職率改善には心身のコンディションを整える取り組みが欠かせません。置き菓子・置き社食は、食事や間食を通じてエネルギー補給やリフレッシュを促し、無理なく社員を支える役割を果たします。「会社が心身の健康を気にかけてくれている」という感覚は、安心感や信頼感につながり、働き続けたいと思える職場づくりの土台になります。

小さく始められ、継続・改善しやすい

評価制度や育成制度の見直しは効果が大きい一方で、導入までに時間や工数がかかるケースも少なくありません。その点、置き菓子・置き社食は、比較的スモールスタートが可能な福利厚生です。利用状況や社員の反応を見ながら内容を調整できるため、無理なく改善を重ねていけます。大きな制度改革の前に取り組める現実的な選択肢として、多くの企業にとって導入しやすい施策といえるでしょう。

コミュニケーションのきっかけを自然につくれる

置き菓子・置き社食は、単なる食の提供にとどまらず、社員同士のコミュニケーションを生み出すきっかけにもなります。お気に入りの商品や新しいお菓子についての何気ない会話が増えることで、職場の空気が和らぎ、人間関係のストレス軽減にもつながります。こうした小さな積み重ねが、離職を防ぐ職場環境づくりに貢献します。

離職率改善は日々の小さな積み重ねから

離職率は数字だけで判断するのではなく、社員がどのタイミングで、どんな理由で辞めているのかを理解することが重要です。特に入社から3年以内の離職は、入社前後のギャップや成長実感の不足、人間関係や職場環境のストレスなど、日常の働き方に関わる要素が影響しています。

企業としてできることは多くありますが、評価制度や育成制度の見直し、心理的安全性の確保に加え、日常的に利用できる福利厚生を取り入れることも有効です。社員の満足度や安心感を高める施策は、小さな積み重ねでも長期的な定着につながります。

中でも、リフレッシュや栄養補給、社員同士の会話のきっかけになるうえ、導入しやすく、効果を実感しやすい置き菓子や置き社食がおすすめです。「手軽に、でも社員に喜ばれる福利厚生を導入したい」という企業は、『snaq.me office (スナックミーオフィス)』を検討してみてはいかがでしょうか。健康を意識した商品ラインナップで、小さく始められ、社員の反応を見ながら内容を調整できます。検討される場合には、導入前の不安を解消できる無料サンプルをお取り寄せください。

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