福利厚生サービスの利用率を上げるには？伸び悩みの原因・実態と効果的な改善アドバイス

スキルアップ支援や食事補助、特別休暇など…従業員満足度向上や企業競争力強化につながるさまざまな福利厚生サービスが存在しますが、それらの肝心な利用率が思うように上がらずお悩みの企業さまも多いのではないでしょうか。導入に際してかかったコストや労力を無駄にせず少しでも有効活用することで、経費や人材リソースの浪費を防ぎながら、より効果的な労働環境改善につなげられます。

今回は福利厚生の利用率が低迷する根本的な原因を探り、具体的な改善策をいくつかご提案します。特にサービス内容に自社のニーズとのミスマッチがあった場合は、一日でも早くそのことに気づくことがカギといえます。制度の見直し方法や従業員フィードバックの重要性にも触れながら、持続可能な福利厚生制度の構築方法について理解を深めていきましょう。従業員へ手軽に活用価値を浸透させられる、健康的で上質なマルシェ置き菓子『snaq.me office (スナックミーオフィス)』の魅力についてもあわせてご覧ください。

福利厚生の利用率を改善すべき理由

従業員満足度が向上する

福利厚生の利用率が高いことは、社員にとって価値のある制度が用意されている状態を意味します。実際に制度を利用することで、従業員は会社からのサポートや配慮を実感しやすくなり、満足度の向上につながります。特に、食事補助や健康支援、リフレッシュ制度など日常的に使える福利厚生ほど、利用率が上がりやすく、社員の満足度にもダイレクトに反映されやすいのが特徴です。

離職率の低下につながる

福利厚生の利用率が高まると、従業員の会社への愛着やロイヤルティが高まりやすくなります。「この会社は自分たちのことを大切にしてくれている」と感じられる環境は、離職防止に大きく貢献します。実際、待遇面だけでなく福利厚生の充実度を理由に、転職を思いとどまるケースは少なくありません。

生産性アップが見込める

福利厚生の利用率向上は、働きやすさの改善を通じて生産性の向上にもつながります。たとえば、食事補助や健康促進などの福利厚生は、日々の業務パフォーマンスを支える効果が期待できます。「制度を使うことで働きやすくなる」という実感が広がれば、従業員はより前向きに仕事へ取り組めるようになります。

採用力の向上に寄与する

求職者にとって福利厚生は、企業選びの重要な判断材料のひとつです。しかし実際には、「制度があること」以上に「社員に活用されているかどうか」が重視される時代になっています。利用率の高い福利厚生は、働きやすい会社であること、社員を大切にする社風であることを裏付ける客観的なアピールポイントになります。

エンゲージメントが強化される

福利厚生が積極的に利用されている職場では、社員と企業とのつながりが自然と深まります。利用率の高い制度は、会社への信頼感や帰属意識、モチベーションを高めるきっかけになります。特に全社員が利用しやすい福利厚生は、部署や役職を超えたコミュニケーションの活性化にもつながり、組織全体のエンゲージメント向上を後押しします。

福利厚生の利用率の実態

利用率の高い福利厚生

独立行政法人労働政策研究・研修機構の『企業における福利厚生施策の実態に関する調査』をもとに、利用率の高い福利厚生の上位10項目をまとめました。

• 食堂：58.9%

• 食事手当：53.4％

• 社員旅行の実施、補助：47.3％

• 診療所・健康管理センター等医療施設：43.4％

• 社内預金制度：39.5％

• 運動会等レクリエーション活動：39.3％

• 外部飲食店で利用できるの食券等：38.4％

• ノー残業デー等：38.1％

• 人間ドック受診補助：37.6％

• 有給休暇日数の上乗せ：37.4％

制度ごとの利用率を見ると、日常的に利用しやすい食堂、食事手当の項目がトップ2にランクインしていることが分かります。「食」に関する福利厚生は利用のハードルが低く、従業員にとってメリットを実感しやすい制度のため、自然と利用率が高くなりやすいと考えられます。また、医療施設の利用や人間ドック補助など、健康管理に直結する制度も上位に入っています。

利用率の低い福利厚生

一方で、制度として導入されていても利用率が伸びにくい福利厚生も存在します。先の調査結果から、全従業員が利用する機会があるもの、かつ比較的利用が進みにくい傾向が見られる制度をピックアップしました。

• 短時間勤務制度：12.4%

• メンタルヘルス相談：12.9%

• 世帯用住宅・寮の整備：13.7%

• ストックオプション制度：14.5%

• 自己啓発のための休暇等の付与：16.1%

これらの制度は、利用条件が複雑だったり、申請手続きが煩雑だったりする場合が多く、従業員にとっての心理的ハードルが高くなり、活用が進みにくくなる傾向があります。さらに、制度そのものの認知度が低い場合や、「利用してよい雰囲気」が職場に根付いていない場合も、実際の利用につながりにくい要因のひとつです。

利用率のデータから見えるポイント

利用率の実態を比較すると、福利厚生の活用度は次の3つの要素に大きく左右されることがわかります。

1. 日常的に利用しやすく、日々の生活に関連する制度であること

2. 利用の手続きがシンプルであること

3. 従業員がメリットを実感しやすい内容であること

「制度がある＝利用される」とは限りません。従業員のニーズや働き方に合った制度を整備し、使いやすい運用に改善していくことが、福利厚生の利用率を高めるための重要なカギとなります。

【関連記事】福利厚生の利用率平均はどれくらい？調査データからみる使われる制度の選び方

福利厚生サービスの利用率が低い原因

企業が従業員のために用意した福利厚生サービス。その利用率が低迷してしまう背景にはさまざまな要因が絡み合っており、早期の発見および改善が欠かせません。まずは、多くの企業が直面している利用率低下の主な原因について深く掘り下げていきます。

従業員への周知・共有不足

福利厚生サービスの存在自体を知らない、あるいは詳細を理解していない従業員が多いことが利用率低下の大きな要因となっています。入社研修時、あるいはサービスの新規導入時に一度説明しただけでその後のフォローアップが不十分な場合や、社内の情報共有システムが効果的に活用されていない状況では、せっかくのサービスが埋もれてしまいます。

同時にサービスの内容が専門的であればあるほど、従業員は自分に関係のないものと誤解してしまう可能性もあります。特にライフステージに特化した福利厚生（託児施設・介護支援・マイホーム手当など）の場合、いざ必要になったタイミングでサポート制度の存在を把握していないと、活用チャンスの大きな損失につながりかねません。

サービス内容にミスマッチがある

従業員のニーズと提供されているサービスの内容が合致していないケースも少なくありません。たとえば、若手社員が多い企業で高齢者向けのサービスばかりが充実していたり、逆に中高年層が中心の職場で育児支援サービスに偏っていたりすると、利用率は自然と低下してしまいます。外出・出張が多い企業では社食の利用率が低くなるなどのケースも考えられます。

また、時代とともに変化する従業員のライフスタイルやワークスタイルに、福利厚生のアップデートが追いついていないことも考えられます。特に昨今のテレワークの普及や、ワークライフバランスへの意識の高まりを考慮すると、従来型のサービスでは対応しきれない部分が出てきているかもしれません。

利用にあたっての手続きや条件が煩雑

そもそも福利厚生サービスを利用したくても、申請手続きが複雑で面倒だと感じてしまう従業員も多いようです。紙の申請書類や複数の部署を経由する承認プロセスなど、手続きに時間がかかるシステムでは、従業員の利用意欲を削いでしまう可能性があります。

さらに利用可能な条件や制限事項が細かく設定されている場合、それらを理解すること自体に労力がかかってしまい、結果として「面倒だから使わない」という選択につながることもあります。特に、急な必要性が生じた際にすぐに利用できないようなシステムでは、サービスの魅力が半減してしまいます。

利用する時間・心のゆとりがない

たとえば書籍購入やセミナー受講、資格取得にかかる費用の企業負担といった福利厚生においては、長時間労働や残業があまりに常態化している職場環境の場合、自己研鑽に励む時間と心の余裕がなく利用を躊躇・敬遠してしまうケースもあることでしょう。

利用可能時間が著しく限定されている場合も利用率低下の一因となります。たとえば平日の営業時間内でしか利用できないサービスや、逆に休日のみ利用可能なサービスなどは、多くの従業員にとってアクセスしづらいものとなってしまいます。

利用に際する心理的ハードルが高い

福利厚生の利用に対する心理的な抵抗感も、利用率低下の重要な要因のひとつ。「利用すると周囲から何か言われるのではないか」「休暇を取ることで同僚に迷惑をかけてしまうのではないか」といった懸念から、利用を控える従業員も少なくありません。特に日本の企業文化においては、個人的な事情よりも組織の利益を優先する風潮が根強く残っている場合があります。このような環境下では、たとえ充実した福利厚生サービスが用意されていたとしても、それを積極的利用することに罪悪感を覚える従業員も存在するでしょう。

さらにプライバシーの観点により、自身の個人的な状況を会社に開示することへの抵抗感から利用を躊躇してしまう従業員もいます。たとえばメンタルヘルスケアや家族の介護支援などのサービスは、その性質上、利用することで自身の私生活の一部を会社に知られてしまうと考える人もいるでしょう。これらの心理的ハードルは、単に制度や仕組みを整えるだけでは解決が難しく、企業文化や職場の雰囲気を根本から変えていく必要がある複雑な課題といえます。

利用率向上のための効果的な改善対策

社内コミュニケーションや周知機会の強化

福利厚生サービスの利用率を上げるためには、まずは従業員への周知が不可欠です。社内コミュニケーションを強化することで、サービスの存在や内容、利用方法を効果的に伝えることができます。新入社員向けのオリエンテーションや、全社員を対象とした年次説明会を開催することで、福利厚生サービスについて詳しく説明する機会を設けましょう。対面での説明会は質疑応答の時間を設けることができ、従業員の疑問や不安を直接解消できるメリットがあります。

社内報や社内メッセージツールを活用し、福利厚生サービスに関する情報を継続的に発信するのも効果的です。新しく導入したサービスの紹介や既存サービスの利用方法の再確認、利用者による感想・体験談など、多角的な情報提供を心がけましょう。同時にいつでも最新の情報にアクセスできる環境を整えることも重要です。

ニーズに合わせたサービス内容の見直し

過去に喜ばれていた定番の福利厚生も、今は社内需要に合致しなくなっている…というケースもよくあります。導入段階で満足してしまわず、定期的にサービス内容を見直し、従業員の実際のニーズに合わせて改善していくことが重要です。

そのためにも年に数回ほど、全従業員を対象としたアンケート調査を実施するのがおすすめです。現在提供されている福利厚生に対する満足度や「こんなふうに利用できると嬉しい」「こんな新しい福利厚生が欲しい」という具体的な所感をヒアリングすることで改善のヒントを得られます。アンケートの結果は必ず社内で共有し、改善策の検討に活かすことが大切です。

●多様な選択肢の提供

従業員の年齢、家族構成、ライフスタイルは多様化しています。一律のサービスではなくカフェテリアプランのような選択制の福利厚生制度を導入することで、各従業員が自分に合ったサービスを選べるようになります。たとえば若手社員には自己啓発支援、子育て世代には保育サービス、シニア世代には健康管理サポートなど、幅広いニーズに対応できるサービスラインナップを用意しましょう。導入時から年月が経つことで、今所属している従業員の年齢層とのギャップが生まれてしまっている可能性もあります。

利用手続きの簡素化

福利厚生の内容がいくら魅力的であっても、利用に至るまでの手続きや申請が必要以上に複雑・煩雑ではもったいないですよね。利用手続きを効率化させて少しでもシンプルにすることで、従業員の心理的負担を軽減しながら利用率向上につなげられます。

●オンライン申請システムの導入

紙・捺印ベースの申請書から、ぜひオンラインフォームによるデジタル申請システムへの移行を検討しましょう。スマートフォンやタブレットからも簡単に申請できるようにすることで、時間や場所を問わず利用申請が可能になります。また申請状況の確認や承認プロセスの可視化により、手続きの透明性も向上します。

●ワンストップサービスの実現

複数の部署や窓口を経由する必要があった手続きを、ひとつの窓口で完結できるようにします。たとえば総務部門などの中で専門担当窓口を決め、そのスタッフが福利厚生内容の説明・手続き・利用後のフォローアップまでを一貫して行えるように整備することで、従業員の利便性が大幅に向上します。

柔軟な利用環境の整備

働き方の多様化に伴い、従来の勤務時間内や職場内でのみ利用可能だった福利厚生サービスでは十分に活用されない可能性があります。より柔軟な利用環境を整備することで、利用機会の拡大を図ることができます。

●リモートワーク対応サービスの拡充

在宅勤務やサテライトオフィスでの勤務が増加している現状を踏まえ、オンラインで利用できるサービスを充実させましょう。たとえばオンラインフィットネスクラスやメンタルヘルスカウンセリング、eラーニングによる自己啓発支援など、場所を問わず利用できるサービスを導入することで、リモートワーク中の従業員も福利厚生サービスを活用しやすくなります。

●時間外利用可能なサービスの増加

従来の勤務時間内に限定されていたサービスを、時間外や休日にも利用できるように拡大します。24時間利用可能な託児施設や、休日も利用できる社員食堂、夜間対応の健康相談サービスなど、従業員のライフスタイルに合わせて柔軟に利用できるサービスを増やすことで、利用機会の拡大につながります。

利用促進のために感想・体験談をシェア

導入済みサービスの認知度向上・利用促進を図るために、実際に利用した従業員の感想を社内SNSなどで積極的に紹介するとよいでしょう。具体的な利用シーンや感想を共有することでほかの従業員の興味を喚起し、利用への抵抗感を軽減することができます。また部署や年齢層の異なる従業員の体験談を紹介することで、幅広い層へのアピールにもつながります。

これらの改善対策を総合的に実施することで、福利厚生サービスの利用率向上を図ることができます。ただし、一度の取り組みで終わらせるのではなく、継続的に効果を検証し、改善を重ねていくことが重要です。従業員のニーズや社会情勢の変化に応じて柔軟にサービス内容や提供方法を見直していくことで、より魅力的で利用しやすい福利厚生制度を構築することができるでしょう。

福利厚生制度の見直しと改善サイクル

PDCAサイクルの適用

福利厚生制度の効果を最大化するには継続的な改善が欠かせません。そこで注目したいのが、ビジネス界で広く活用されているPDCAサイクルです。Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Act（改善）の4段階を繰り返すこのアプローチは、福利厚生制度の見直しにもおおいに役立ちます。

【Plan】従業員ニーズの調査、目標設定、施策の立案
【Do】新制度の導入、利用促進キャンペーンの実施
【Check】利用率の分析、従業員アンケートの実施
【Act】分析結果に基づく制度の改善、新たな施策の検討

まず現状分析と目標設定を行い、具体的な改善計画を立てます。次にその計画にもとづいて新しい施策を実行し、利用率や従業員満足度などの指標を用いて効果を測定して課題を洗い出します。最後にその結果を踏まえて制度を改善し、次のサイクルにつなげていくのです。このサイクルを着実に回すことで福利厚生制度の継続的な改善が可能となります。ただし形骸化を避けるためにも、各段階で真摯に取り組む姿勢が重要です。

定期的な制度の見直し

福利厚生制度は一度導入したら終わりではありません。社会情勢や従業員のライフスタイルの変化に合わせて、定期的な見直しが必要不可欠です。特に近年は、働き方改革やデジタル化の進展により従業員のニーズが急速に変化しています。

●見直しのポイント

【社会トレンドの反映】SDGsへの対応や健康経営の推進など
【デジタル化への対応】オンラインサービスの拡充、リモートワーク支援
【多様性への配慮】育児・介護支援、LGBTQ+フレンドリーな制度設計
【世代別ニーズへの対応】若手向けキャリア支援、中高年向け健康管理サポート

これらのポイントを踏まえ、少なくとも年に一度以上は全体的な見直しを行うことをおすすめします。また、急激な社会変化や従業員からの強い要望があれば、臨時の見直しも躊躇せずに実施しましょう。

従業員フィードバックの重要性

福利厚生制度の改善において、最も重要な情報源は従業員の声です。利用者である従業員からのフィードバックを積極的に収集し活用することが、効果的な改善につながります。以下のような方法で意見を集めるのがおすすめです。

【定期的なアンケート調査】利用満足度や改善要望の把握
【フォーカスグループインタビュー】深掘りした意見の収集
【社内SNSやチャットツールの活用】リアルタイムな声の拾い上げ
【従業員代表との定期的な懇談会】直接対話による本音の把握

収集したフィードバックは単に集めるだけでなく、適切に分析し、具体的な改善策に落とし込むことが重要です。またフィードバックを提供してくれた従業員に対しては、その後の対応や改善結果を必ず共有しましょう。これによって従業員の参画意識が高まり、制度への理解と愛着が深まります。

データ分析による制度の最適化

福利厚生制度の改善においては、感覚や経験則だけでなくデータにもとづいた客観的な分析が重要です。利用率や費用対効果などの定量的データを収集・分析することで、より精緻な制度設計が可能となります。以下のようなデータを可視化し、経営層や人事部門で共有することで、より戦略的な制度改善が可能となります。

【制度別利用率】どの制度が人気で、どの制度が低調か
【利用者属性】年齢、性別、職種などによる利用傾向の違い
【費用対効果】投資額に対する従業員満足度や生産性向上の度合い
【競合他社比較】業界標準との差異や独自性の把握

外部専門家の活用

福利厚生制度の改善には、社内リソースだけでなく外部の専門家の知見を活用することも有効です。福利厚生コンサルタントや社会保険労務士などの専門家は最新のトレンドや法規制に精通しており、客観的な視点で制度を評価し、改善案を提示してくれます。外部の専門家を活用することで以下のようなメリットを享受できます。

・最新の業界動向や先進事例の情報収集
・法的リスクの回避と法令遵守の徹底
・社内では気づきにくい課題の発見
・公平性、透明性の確保

ただし丸投げするのではなく、社内の実情や文化を十分に理解してもらったうえで、協働して制度改善に取り組むことが重要です。定期的なミーティングやワークショップを通じて社内外の知見を融合させ、より効果的な福利厚生制度の構築を目指しましょう。

社内ニーズを反映しやすいスナックミーオフィス

社内利用率を高水準で維持するためには、現場の声の定期ヒアリングや満足度調査、利用率の可視化などが欠かせませんが、肝心なサービス自体に改善の余地が残されていないとそのデータをうまく活かすことができません。予算を割いてリッチな福利厚生を導入するよりも、リーズナブルでカスタマイズ性の高いサービスを選び、従業員からの感想・要望を聞きながら、徐々に自社仕様に合わせていくのがおすすめです。

スナックミーオフィスは、いわば自社専用のカスタマイズオフィスコンビニ。置き菓子・コーヒー・軽食・お惣菜など、幅広いコースを自由に組み合わせて利用することが可能です。人事・総務の社内運用リソースを最低限に抑えられる利用形態も人気のポイントのひとつ。ニーズに合わせて成長していく伴走型福利厚生としてぜひお役立てください。