タレントマネジメントとは？概要と注意点、取り組みのメリットをわかりやすく解説

企業で行われる人材戦略のひとつ、タレントマネジメント。社員それぞれの適性やスキルを一元管理・可視化したうえで育成プランや評価に盛り込むことで、従来の管理方法では難しかった実効性のある人材活用が可能になります。導入に際するメリットや気を付けたいポイント、効果的な活用事例などをご紹介します。戦略人事にぜひお役立てください。

タレントマネジメントとは

企業のタレントマネジメントとは、従業員の強みを「タレント (才能)」と捉え、発掘・育成・活用までを一貫して管理するプロセスのこと。優秀な人材の採用、適材適所の配置、能力開発、評価、昇進、後継者育成といった一連の対応を、ひいては企業の成長および組織全体の競争力向上につなげていく人事行為です。従来の人材管理やピープルアナリティクスを内包し、企業の経営戦略と連携させながら実施することで、人事管理を超えたより広範かつ戦略的な人材活用の仕組みになります。

従来の人事管理やピープルアナリティクスとの違い

従来の人事管理が、主に給与計算や勤怠管理といった管理業務をメインとするのに対して、タレントマネジメントは人材の戦略的活用に焦点を当てています。一方ピープルアナリティクスは人事データの分析に特化しており、タレントマネジメントはこのピープルアナリティクスの手法を活用しつつ、さらに幅広い人材戦略を包括しています。

タレントマネジメントではデータ分析だけでなく、それをもとにした具体的な施策の実行までを行います。情報を収集・分析するだけでなく、その結果を人材の配置や育成、組織の改善などに結びつけることで、より実効性の高い人材戦略を実現しています。また長期的な視点で人材を捉えるのもタレントマネジメントの特徴のひとつです。現状の成果だけでなく、将来的な成長可能性や潜在能力にも注目し、計画的な育成を行います。

タレントマネジメントが注目される背景

●人材獲得競争の激化

少子高齢化や労働人口の減少により、優秀な人材の獲得が困難化してきており、特にITエンジニアやデータサイエンティストといった専門性の高い人材の需要が急増しています。企業間での人材獲得競争が激化する中で、タレントマネジメントは企業が優秀な人材を確保・維持するための重要な戦略として重要視されるようになってきました。

●従業員のキャリア志向の変化

ミレニアル世代（1981年〜1990年代なかば生まれ）やZ世代（1990年代なかば～2010年代序盤生まれ）にあたる従業員は、従来の終身雇用モデルよりも自身のキャリア開発や成長機会を重視する傾向が高いです。給与や福利厚生だけでなく自己実現や社会貢献の機会を求めていることから、タレントマネジメントとの相性がよいとされます。

●デジタル化による業務変革

AIやIoT（Internet of Things）などのテクノロジーの進化により、業務のデジタル化が急速に進んでいる昨今においては、従来の職種や業務内容が変化し、新たなスキルや知識が求められるようになっています。その業務改革に適応できる優れた人材の育成には、能力・適正を見定めるタレントマネジメントが欠かせません。

タレントマネジメントのメリット・効果

優秀な人材の確保・定着

タレントマネジメントの適切な活用は、優秀な人材を確保し、長期的に組織で活躍・定着させることにつながります。人材獲得競争が激化する中、的確な採用戦略と魅力的な育成プログラムを提供することで、高いスキルと潜在能力を持つ人材を獲得できるチャンスがより高まるといえるでしょう。さらに従業員一人ひとりのキャリアプランを明確にし、適切な成長機会を提供することで、離職率の低下にもつながります。結果として採用コストの削減や業務知識の蓄積が実現し、長期的な企業価値の向上に寄与します。

従業員エンゲージメントの向上

タレントマネジメントには従業員のモチベーションとエンゲージメントを高める効果があります。個々の従業員の強みや興味を理解し、それに合わせた役割や責任を与えることで、仕事への満足度が向上します。努力や成果が適切に認められる公平で透明性の高いシステム構築により、従業員の自己実現欲求を満たすことができます。

●自己啓発の促進

この取り組みを通じて従業員の自己啓発を支援することも重要です。e-ラーニングシステムの導入や外部セミナーへの参加支援など、学習機会を積極的に提供することで、従業員の成長意欲を刺激し、スキルアップを促進できます。

組織全体の生産性向上

タレントマネジメントを、プロジェクトの成功率向上やイノベーションの創出につながる施策としても活用できます。従業員の能力や適性を正確に把握し、最適な配置を行うことで、それぞれの力を最大限に発揮させることが可能です。メンバーの多様性を考慮しつつ、相互補完的なスキルを持つ人材を組み合わせることで、創造性と問題解決能力の高いチームを構築できます。

●社内コミュニケーション活性化

タレントマネジメントの取り組みを通じて、部門や階層を越えたコミュニケーションの活性化も期待できます。たとえばメンター制度や部門横断プロジェクトを実施することで、従業員間の交流が促進され、組織全体の知識共有と協力体制の強化が期待できます。

戦略的な人材配置の実現

企業の長期的戦略に沿った人材配置を可能にします。将来的な事業展開や市場の変化を見据え、必要となるスキルや経験を持つ人材を計画的に育成し、適切なタイミングで適所に配置することができます。また重要なポジションの後継者育成計画を立案し、突然の人材流出や退職に備えることで事業の継続性が確保できます。複数の人材を同様のスキルに育成することで、属人化を下げ、組織の柔軟性を高めることが可能です。

タレントマネジメントのデメリット・注意点

使いやすいツールの選定が不可欠

取り組みの実施時は、多くの場合、法人向けに展開されているタレントマネジメントシステムを使用することになります。効率的な実施のためには自社に適したツールの選定が不可欠であり、使いやすさ・カスタマイズ性・他システムとの連携性などに注目しながらふさわしいものを選びましょう。「評価基準や自己評価に使うシートのテンプレートを統一したい」「海外支社や別事業でも活用できる、一貫した仕組みが欲しい」といった率直な人事担当者の悩みを、サービス担当者に相談してみるのがおすすめです。

従業員の理解を得ることが難しい

タレントマネジメント実施の際は、従業員へ周知のうえ理解を得ることが重要です。データ収集や運用にあたっては従業員自身が提供するデータもあるため、入力の手間が増えて煩わしさを感じてしまう場合もあります。また実際に運用をしても効果が感じられなかったり、従業員によってはスキルや能力をランク付けされているように感じ、不満に繋がることも。従業員への適切なケアが必要になるのも運用が難しい点です。

導入時の課題が大きい

まずはタレントマネジメントの意義やすべきことを理解したうえで導入し、その後も定期的に運用改善を続けていく必要があります。導入しても使いこなせるか不安に感じたり、運用が負担になったりすることも。タレントマネジメントの必要性は理解していても、導入となると実現までにクリアしなければならない課題がたくさんあるため、検討段階で躊躇してしまうことは珍しくありません。

人材情報管理以外に適切なデータ活用が難しい

多数の情報が収集できるようになる反面、十分な分析・運用ができず情報を持て余してしまうことも珍しくありません。せっかく取得した人事戦略に活かせず、データが管理のみで運用ができないケースが多く見られます。ただしデータ活用にあたっては、プライバシーへの配慮を忘れず、従業員に対して適切な説明と同意取得を行うことが重要です。透明性の高いデータ活用により、従業員の信頼を得ながらタレントマネジメントの質を高めていくことが求められます。

タレントマネジメントの取り組み事例

採用ミスマッチ防止の取り組み

タレントマネジメントの導入目的として「採用のミスマッチ防止」は非常に有効的です。マネジメントツールを活用して自社が求める人材を可視化することで、求職者のスキルや自社に求めていることとのマッチング度を割り出せるようになり、その割合が高い求職者から優先的に採用していくという明確な指標を持てるようになります。漠然とした期待を抱かれることが減るため求職者にとっても余分なプレッシャーが軽減され、入社後に「思っていた働き方と違う」というミスマッチが生まれることを防ぎます。

部署をまたいだ人事情報共有の取り組み

日本全国・世界規模の大手企業の場合は、チームや部署をまたいでいつでも従業員の人材情報を共有できる体制が求められます。保有資格・得意分野・苦手分野・キャリア志向・異動歴・担当研修者などをデータ化のうえ一元管理することで、チャレンジングな異動も視野に入れやすくなり、従業員の活躍の場が大幅に拡大します。また異動先でのオンボーディングの手間も軽減され、自身の適性を把握された状態で新天地に臨めるため、従業員自身の精神的負担軽減にも役立ちます。

「社内副業・兼業」を推奨する取り組み

新たに人材採用やジョブローテーションを呼びかけるほどではないものの、知見のある社内の人手の力を借りたいというシーンはよくあることですが、タレントマネジメントを活用していれば適合するスキルの持ち主へスムーズに声をかけられます。所属部署で行う日々の業務に直結しない一見無関係に思えるスキルであっても、タレントマネジメントにより可視化しておくことで、管理職および当人のリソース浪費を抑えながら急な人手不足の解消につなげられます。